기업경영연구, Vol.25 no.4 (2018)
pp.45~64

개별적 근무조건과 혁신행동 : 조직지원인식과 직무만족의 매개효과

오혜

(인하대학교 경영대학 강사)

강대석

(인하대학교 경영대학 교수)

새로운 인적자원관리 전략으로서 개별적 근무조건(idiosyncratic deals)―직원이 조직과 자발적으로 협상하여 근무조건을 맞춤화한 것―은 최근 상당히 주목을 받고 있다. 본 연구는 기존 개별적 근무조건 연구에서 다루지 않았던 혁신행동과의 관계를 살펴보고자 했다. 개인의 혁신행동은 직무성과 중 하나로서 개별적 근무조건의 직무 관련 효과성을 잘 설명할 수 있다. 혁신행동을 높이는 인사시스템의 설계와 실행(예: 고몰입 인적자원관 리)은 전략적 인적자원관리의 주요 글로벌 트렌드가 되었기 때문에, 유연성과 자율성을 반영하는 개별적 근무 조건과 혁신행동의 연결성을 살펴보는 것은 매우 시의적절하다. 기존의 연구들이 주로 사회교환이론을 기반으로 결과변수와의 관계를 설명한데 비해, 본 연구는 이외에도 내적동기관점으로 개별적 근무조건과 혁신행동의 관계를 설명하며 조직지원인식과 직무만족의 매개효과를 검토했다. 국내 75개 기업의 종업원 336명을 대상으로 분석한 결과, 성별과 재직기간을 통제했을 때 개별적 근무조건은 직무만족과 조직지원인식을 통해 혁신행동에 유의한 영향을 미쳤다. 두 매개변인의 개별 간접효과를 PROCESS를 이용하여 추가 확인한 결과에서도 직무만족(r=.16)과 조직지원인식(r=.07)의 간접효과가 각각 유의한 것으로 나타났다.

Idiosyncratic Deals and Innovative Behavior : The Mediating Effect of Perceived Organizational Support and Job Satisfaction

Oh, Hye

Kang, Daeseok

Idiosyncratic deals as a new human resource management strategy―the voluntary negotiation of employees with the organization to customize the working condition―has drawn considerable attention in recent years. The study looked at the relationships with innovative behaviors not addressed in the existing idiosyncratic deals studies. An individual’s innovative behavior is one of the task performances, which can well describe the effectiveness of idiosyncratic deals. Given the design and implementation of a HR system that increases innovative behavior has become a major global trend in strategic human resource management, it is very timely to consider the idiosyncratic deals−innovative behavior relationship. In the perspective of intrinsic motivation and social exchange, this study has examined the influence of idiosyncratic deals on employee innovative behavior, as well as the mediating effects of perceived organizational support and job satisfaction on the relationship. According to the analysis of 336 employees of 75 Korean companies, idiosyncratic deals had a significant impact on innovative behavior through job satisfaction and perceived organizational support when gender and tenure were controlled. The each indirect effects of the two mediator were also found to be significant by the results of the additional test of PROCESS for job satisfaction (r =. 16) and perceived organizational support (r =. 07) respectively.

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